External Flex
Workforce Management.

Entre autonomie et collaboration au sein de l’écosystème.

Entre l'autonomie et la collaboration s'ouvre une vaste zone de tension. Pour désamorcer celle-ci, les forces et les compétences de tous les participants seront, à l'avenir, tout aussi décisives que la spécialisation des entreprises ou le mode de collaboration. Par où faut-il commencer dans la pratique pour disposer d’un workforce management externe plus flexible ?

Dans les structures organisationnelles traditionnelles, on crée des unités et des départements avec pour objectif de permettre à ceux-ci d'exécuter des tâches relevant de leur domaine de compétence de la manière la plus indépendante possible. Toutefois, dans le domaine de la santé, les collaborateurs ne peuvent jamais travailler de manière totalement indépendante les uns des autres. Premièrement, les interfaces existantes, qui sont complexes et variées, ne le permettent que de manière limitée. Et deuxièmement, il s'agit avant tout de la sécurité des patients, et c'est précisément pour cela que les professionnels de la santé doivent toujours se coordonner entre eux.

L'interaction et la collaboration ne sont donc pas nouvelles pour les professionnels de la santé. Mais avec la sharing economy, elles prennent de plus en plus d'importance au niveau interentreprises. En effet, la transformation numérique est un puissant moteur de changements radicaux dans le monde du travail et la société. Les écosystèmes deviennent donc de plus en plus pertinents. Enfin, le fait de travailler ensemble pour le bien des patients et des collaborateurs recèle un énorme potentiel.

Mais comment mettre en place un workforce management externe plus flexible ? Quels sont les points à prendre en compte ou à satisfaire ?
Et quelles sont les solutions proposées par POLYPOINT ?

Actuellement, les entreprises sont confrontées à de grands défis. La pénurie de main-d'œuvre qualifiée s'aggrave à vue d'œil. Le développement économique rapide et les exigences modifiées par la mondialisation et la numérisation entraînent une demande croissante de modèles de travail sur mesure.

Pour les entreprises qui souhaitent rester compétitives et réussir sur le plan économique, les modèles de travail flexibles deviennent donc de plus en plus un facteur décisif. Selon les études, les entreprises se concentrent en premier lieu sur les objectifs suivants :

  • Réduire les coûts
  • Minimiser les risques lors de la planification du personnel
  • Éviter les pénuries de personnel en cas de pics de capacité
  • Combler les lacunes de compétences
  • Faciliter l'accès aux ressources limitées
  • Améliorer l'attractivité de l'employeur
  • Exploiter de nouveaux pools de recrutement
  • Réduire la charge administrative

Pour atteindre ces objectifs de flexibilisation dans le cadre des conditions-cadres existantes, il est de plus en plus important de combiner correctement différents modèles de travail. Les meilleures pratiques montrent qu'une combinaison de modèles de travail spécifiques à l'entreprise est bénéfique.

En effet, la tendance croissante au travail temporaire et aux modèles de travail qui s'écartent des contrats de travail standard approfondit la question d’une combinaison de modèles appropriée au niveau individuel.

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L'orientation stratégique sert de base aux conditions-cadres et aux exigences envers les collaborateurs. En même temps, elle fixe des garde-fous pour les leaders.

Le choix de la combinaison des différents modèles de travail dépend fortement des exigences posées et des compétences disponibles. Selon des études, le choix des modèles de travail révèle si l'on poursuit une séparation fonctionnelle claire entre les collaborateurs internes et externes ou si l'on privilégie plutôt un workforce management intelligent basé sur les compétences.

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Sur la base de la stratégie et du choix des modèles de travail, il convient de concevoir les processus correspondants. Les formes d'organisation appropriées permettent d'atteindre une collaboration efficace et efficiente, axée sur les compétences, sur la base des processus définis.

En outre, des enquêtes montrent qu'un workforce management efficace nécessite la réunion de compétences issues des RH et de différents domaines spécialisés. Et que pour réussir un workforce management global, il est essentiel de coordonner et de réunir de manière optimale les processus de bout en bout.

Transparence, standardisation, conformité aux règles et efficacité, voilà ce que vous pouvez attendre des solutions logicielles tout au long du processus end-to-end du workforce management.

La collaboration entre les différents services tout au long des processus de workforce management est soutenue dans la pratique par des solutions logicielles. D'une part, celles-ci créent la transparence concernant les différentes exigences, par exemple celles des services spécialisés ou du management. D'autre part, grâce à la standardisation, elles soutiennent le déroulement sûr des processus et de la collaboration.

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Non-Flex Workforce
Elle est composée de collaborateurs clés qui disposent d'un contrat de travail avec des modèles de travail en grande partie fixes. Les groupes classiquement décrits comme détenteurs de connaissances ou équipe de base (core team) font donc tous partie de nos jours de la non-flex workforce

Internal Flex Workforce
Les instruments de flexibilisation sont de plus en plus utilisés par les collaborateurs de l'internal flex workforce. Ces instruments donnent aux entreprises la possibilité d'absorber les volatilités du développement des activités grâce à des pools internes. Il s'agit notamment de modèles allant du temps de travail annuel au temps de travail basé sur la confiance.

Extended Flex Workforce
L'onboarding et l'adaptation à la culture de l’entreprise constituent souvent un obstacle au recrutement de ressources externes. C'est là qu'intervient l'extended flex workforce. Elle fait appel à des collaborateurs qui connaissent déjà l'entreprise, mais qui n’ont pas un contrat de travail standard. Il peut s'agir, entre autres, de pools constitués d'anciens collaborateurs, d'étudiants à temps partiel, de personnes pendant ou après une période de congé familial ou encore de collaborateurs à la retraite.

External Flex Workforce
L'external flex workforce se compose de travailleurs temporaires, de freelances ainsi que de collaborateurs issus de la nouvelle économie de plateforme et d'autres personnes, qui apportent ensemble leurs services.

Outsourcing
Tout en haut se trouve l'externalisation traditionnelle. Elle peut concerner des domaines partiels entiers ou des processus individuels. Les formes d'externalisation sont multiples. Les services d'outsourcing peuvent être obtenus par le biais d'agences, de recruteurs, de plateformes ou de conseils externes.

Les collaborateurs des deux premiers niveaux influencent jusqu'à présent davantage le développement d'une identité et d'une culture d'entreprise que les collaborateurs externes. C'est pourquoi ils continueront probablement à jouer un rôle important à l'avenir. Mais l'external flex workforce avec ses compétences clés contribuera de plus en plus à la compétitivité des entreprises. Aujourd'hui déjà, des mesures de fidélisation à long terme se dessinent de la part des entreprises. Dans la pratique, l'utilisation combinée de différents modèles de travail présente également un fort potentiel dans la « guerre des talents », car les entreprises peuvent ainsi s'adresser à un groupe cible plus large.

(Sources: Konnektivität, Zukunftsreports, Zukunftsinstitut.de | Partizipation in der Gesundheitsförderung, Gesundheitsförderung Schweiz | Future Workforce Report 2021, Upwork | Flexible Workforce Studie, BearingPoint | Future Work Barometer 2021-1 | Arbeitswelt 4.0, FHNW, HSG | Zukunft der Arbeit - Perspektive Mensch, Springer Gabler | Wirtschaft und Arbeit, Plattformökonomie, Bayerisches Forschungsinstitut für digitale Transformation)



Avec notre écosystème, nous créons également pour vous une puissance de flexibilisation externe. Et nous vous proposons des solutions concrètes pour votre workforce management intelligent de demain.

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