Workforce Management
participatif. 

Ou comment penser en termes de « nous ».

Dans un monde en réseau qui implique individualisation et autodétermination, il faut promouvoir des solutions participatives protégeant la personnalité de chacun et garantissant la sécurité en fonction de la situation. La zone de tension entre la protection de la vie privée et la transparence exige ainsi des solutions qui concilient les besoins actuels des collaborateurs et des entreprises. Un workforce management participatif permet-il de déployer de nouveaux potentiels pour les prestataires de soins dans le secteur de la santé ?

En encourageant et en exigeant la participation, on évolue dans une zone de tension entre protection de la vie privée, sécurité et transparence. La collaboration en réseau va changer le système de santé à l'avenir. La transparence, l'ouverture et la participation offrent des opportunités considérables. Mais elles comportent également des risques. Plus la mobilité est importante, plus les règles du jeu dans les entreprises doivent être claires pour pouvoir travailler et prendre des décisions ensemble de manière efficace. Et en même temps, il faut garantir une sécurité maximale sur les appareils et les réseaux et protéger la vie privée de chacun.

 

Entre risque et opportunité – la participation.

Les collaborateurs ayant un rôle participatif seront de plus en plus stimulés dans leur indépendance. L'évolution sociale, culturelle et économique permet à chacun d'exercer un plus grand contrôle sur sa propre santé. Et grâce à une influence accrue sur les décisions et les actions, la motivation des collaborateurs augmente dans leurs différents domaines de responsabilité, de compétences et de tâches.

En même temps, la participation assure une plus grande cohésion, qui à son tour soutient des voies de communication plus efficaces. En renforçant les besoins personnels de toutes les personnes concernées, on gagne en fidélité et en loyauté envers l'entreprise. Ainsi, la participation augmente l'égalité des chances. Les processus intersectoriels sont encouragés. On crée un ancrage à long terme des processus, des flux de travail et des solutions.

Ces opportunités potentielles sont contrebalancées par certains risques. Comme, par exemple, la charge de travail de toutes les parties prenantes. Ou encore le temps nécessaire à l'autonomisation des groupes cibles et à la mise en place des processus. Des divergences entre les intérêts individuels et collectifs peuvent apparaître et les habitudes traditionnelles peuvent être remises en question. Il faut donc des solutions et des approches qui s'adaptent de manière agile à l'air du temps.

 

Examinons ensemble les questions suivantes relatives à la participation et au workforce management :

  • Dans quelle mesure les processus de travail peuvent-ils être améliorés du point de vue des collaborateurs et des cadres dirigeants ?
  • À quels niveaux de l'organisation du travail des problèmes apparaissent-ils toujours ?
  • Comment ces processus d'organisation du travail devraient-ils être conçus selon l'appréciation des personnes concernées ?
  • Comment pourrait-on atteindre une plus grande satisfaction des collaborateurs grâce à des processus de travail mieux conçus ?
  • Dans quelle mesure les technologies numériques pourraient-elles aider à améliorer les processus concernés ?
  • À quelles exigences de la pratique concrète les technologies doivent-elles répondre ?
  • Comment ces technologies peuvent-elles être testées ?
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La participation rend-elle le workforce management plus efficace ?

Penser en termes de « nous » s’avère prometteur pour le secteur de la santé de demain. Lorsque les cadres dirigeants sollicitent activement des opinions alternatives, un climat de valorisation s'installe et l'engagement individuel augmente. Celui qui connaît les règles du jeu mise donc sur la participation de tous – ou d'équipes sélectionnées – dès l'élaboration de processus participatifs.

 

Extrait du rapport 2022 « State of the Global Workplace » de Gallup : «THE VOICE OF THE WORLD's EMPLOYEES ».

 

Les unités où les collaborateurs sont impliqués réalisent des bénéfices supérieurs de 23 % à ceux des unités où les collaborateurs ne sont pas satisfaits. En outre, les équipes où les collaborateurs sont impliqués enregistrent nettement moins d'absentéisme, de rotation du personnel et d'accidents ; elles ont également une plus grande fidélité de la clientèle. Le fait est que le bien-être au travail n'est pas en contradiction avec les objectifs des entreprises. Les dirigeants du monde entier devraient souhaiter que leurs employés se sentent bien. Et aider ainsi les travailleurs du monde entier.

 

 

 

Poursuivre ensemble la réflexion sur un nouveau « nous ».

Encourager la participation. Et ainsi façonner de manière constructive l'avenir du secteur de la santé. Pour que les entreprises en profitent autant que les collaborateurs. Répondons ensemble aux questions qui se posent.

La participation avec POLYPOINT Solutions.

Au départ, il faut réfléchir à la forme de participation qui convient à chaque entreprise. Il est toujours possible de développer progressivement le degré de participation. En commençant petit, on laisse aux collaborateurs suffisamment de temps pour s'habituer aux nouvelles méthodes de travail. Et il est toujours possible de procéder à des adaptations ciblées lorsque cela s'avère nécessaire.

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Level 1: Information (faible degré de participation).

À ce niveau, les entreprises rendent les informations importantes visibles pour les personnes concernées. Même les collaborateurs qui n'ont pas accès à un ordinateur sur le lieu de travail peuvent consulter en tout lieu et en tout temps les informations utiles pour eux en matière de planification des ressources. Cela vaut surtout pour les professionnels de la santé, mais aussi pour tous les collaborateurs des services environnants, comme le facility management ou la restauration, etc.

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Level 2: Communication à la demande.

Les participants ont la possibilité d'établir une communication unidirectionnelle ciblée. Cette communication basée sur l'émetteur se fonde sur la demande de données spécifiques adressée à un responsable de la planification. Elle prend fin une fois que la réponse a été donnée.

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Level 3: Interaction.


Les professionnels de la santé interagissent de manière autonome avec les personnes concernées sur des sujets spécifiques. Une participation en douceur au processus devient possible à ce niveau.

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Level 4: Engagement (haut degré de participation).

À ce niveau, la participation des personnes concernées fait partie intégrante du processus de planification et conduit à une communication active au sein d'un groupe. La participation individuelle se déroule de manière active et autonome. L'échange peut se faire à partir de chaque participant.

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